KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan: kepemimpinan memengaruhi org2 untuk mencapai tujuan organisasional.

Kekuasaan: kemampuan yg berpotensi untuk memengaruhi perilaku org lain.

Dalam organisasi terdapat 5 sumber kekuasaan:

            Kekuasaan posisi

1.      Kekuasaan yg sah: kekuasaan berasal dari posisi manajemen formal dlm organisasi dan kekuasaan yg diberikan.

2.      Kekuasaan penghargaan: kekuasaan yg merupakan hasil dari kekuasaan untuk memberikan penghargaan kpd org2 lain.

3.      kekuasaan koersif: kekuasaan yg berasal dari kekuasaan untuk menghukum atau merekomendasikan hukuman.

Kekuasaan pribadi

4.      kekuasaan ahli: kekuasaan yg berasal dari pengetahuan khusus atau ketrampilan dlm tugas2 yg dikerjakan oleh para bawahan.

5.      kekuasaan pengacu: kekuasaan yg berasal dari karakteristik2 yg membangkitkan pengenalan, rasa hormat, dan kekaguman para bawahan, serta keinginan untuk melebihi pimpinan.

Reaksi pengikut yg paling sering disebabkan oleh kekuasaan ahli dan kekuasaan pengacu adl komitmen. Komitmen berarti bahwa para pekerja akan berbagi sudut pandang pemimpin dan dgn antusias menjalankan instruksi2.

Pendekatan2 perilaku:

-          Pendekatan ohio state. Mengidentifikasikan 2 perilaku utama yg berdiri sendiri :

·         Pertimbangan:tingkat dimana pemimpin sadar akan para bawahan, menghormati ide2 dan perasaan mereka, danmembangun kepercayaan mutual.

·         Struktur awal: tingkat dimana pemimpin berorientasi pada tugas dan mengarahkan aktivitas2 bawahan untuk mencapai tujuan.

-          Pendekatan  michigan.

·         Pemimpin2 yg yg membangun tujuan kinerja yg tinggi dan menampilkan prilaku yg suportif terhadap bawahan disebut pemimpin2 yg terpusat pada karyawan.

·         Pemimpin2 yg kurang kurang efektif disebut pemimpin2 yg terpusat pada pekerjaan.

-          Pendekatan dimensi manajerial/kepemimpinan: teori kepemimpinan dua dimensi yg mengukur perhatian pemimpin terhadap org2 dan produksi.

Pendekatan kontinjensi: model kepemimpinan yg mendeskripsikan hubungan antara gaya kepemimpinan dan situasi2 organisasional tertentu.

Pendekatan2 kontinjensi meliputi:

·         Teori fieldler

·         Teori situasional Hersey dan Blanchard : pendekatan kontinjensi terhadap kepemimpinan yg menghubungkan gaya perilaku pemimpin dgn kesiapan tugas para bawahan.

·         Model alur-tujuan: pendekatan kontinjensi kepemimpinan yg menjelaskan bahwa tanggung jawab pemimpin adl meningkatkan motivasi para bawahan dgn mengklarifikasi perilaku2 yg dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dan mendapatkan penghargaan2.

·         Konsep pengganti kepemimpinan

Empat konsep penting kepemimpinan:

1.      Kepemimpinan tingkat 5

2.      Cara memimpinan wanita: gaya kepemimpinan yg diberi ciri oleh nilai2 spt pengikutsertaan, kolaborasi, pembangunan hubungan, dan perhatian.

3.      Kepemimpinan virtual

4.      Kepemimpinan pelayan

Gaya kepemimpinan:

1.      Demokratik: pemimpin yg mendelegasikan otoritas untuk org lain, mendorong adanya partisipasi, dan mengandalkan kekuasaan ahli serta kekuasaan pengacu untuk mengatur para bawaahannya.

2.      Autokratik/otoriter: pemimpin yg cenderung memusatkan otoritas dan mengandalkan kekuasaan sah, penghargaan, dan koersif untuk mengatur bawahan.

3.      Servent/pelayan: seorang pemimpin yg bekerja untuk memenuhi kebutuhan2 dan tujuan2 para bawahan dan mencapai misi organisasi yg lebih besar.

4.      Transvormation/visioner: seorang pemimpin yg dibedakan dgn kemampuan khusus untuk mendatangkan inovasi dan perubahan.

5.      Trasvormation/motivasi: seorang pemimpin yg mempunyai kemampuan untuk memotivasi para bawahan agar meningkatkan kinerja yg diharapkan.

ORGANISASI HORIZONTAL/ ORGANISASI PEMBELAJAR

Koordinasi : kualitas dari kolaborasi lintas departemen. Hasil dari informasi dan kerja sama.

Mekanisme2 koordinasi horizontal menyediakan koordinasi lintas departemen meliputi:

1.      Angkatan tugas : sebuah tim/ komite temporer yg didesain untuk memecahkan masalah jangka pendek spesifik yang melibatkan beberapa departemen.

2.      Tim : sebuah kelompok partisipan dari beberapa departemen yg mengadakan pertemuan secara rutin untuk memecahkan masalah2 umum yg terus timbul.

3.      Manajer proyek : orang yg bertanggung jawab untuk mengoordinasikan aktivita2 dari beberapa departemen untuk menyelesaikan proyek tertentu. Digunakan u/ meningkatkan koordinasi antara departemen2 fungsional. Fitur yg khusus dari posisi ini adl orang tsb bukan seorang anggota dari departemen2 yg dikoordinasinya.

4.      Perombakan :perencanaan ulang radikal (secara mendasar) dari proses2 bisnis untuk mencapai kemajuan2 dramatis dlm biaya,kualitas,pelayanan. Dan kecepatan.

Proses : sebuah kelompok dari tugas dan aktivitas yg saling berhubungan serta terorganisasi yg bekerja bersama untuk mengubah masukan menjadi hasil dan bernilai.

Tujuan struktur adl untuk mengorganisasi sumber2 daya untuk mencapai tujuan2 organisasi. Elemen2 struktur spt rantai komando, sentralisasi/desentralisasi, otoritas formal, tim, dan alat2 koordinasi disesuaikan untuk membentuk sebuah pendekatan struktural keseluruhan.

Organisasi pembelajar :sebuah organisasi dimana setiap orang terlibat dalam pengidentifikasian dan pemecahan berbagai masalah, memungkinkan organisasi untuk terus menerus bereksperimen, berkembang dan meningkatkan kapabilitasnya.

Karakteristik organisasi pembelajaran : - sebuah struktur horisontal berbasis tim, - anformasi terbuka, - pengambilan keputusan terdesentralisasi serta partisipatif, - karyawan2 yg diberikan kekuasaan, - budaya yg kuat dan adaptif.

Organisasi pembelajar mempunyai budaya yg kuat dan nilai2 kuat dalam 3 area :

1.      Keseluruhan adalah lebih penting dari pada bagian, dan batasan2 antar bagian diminimalkan.

2.      Budaya yg egalitarian (percaya bahwa semua orang sederajat)

3.      Perubahan nilai2 budaya, pengambilan resiko, dan peningkatan.

Empat faktor kontinjensi yg mempengaruhi struktur yg harus digunakan apakah struktur  vertikal tradisional atau struktur horizontal :

·         Strategi. 2 strategi yg digunakan oleh Porter adl diferensiasi dan kepemimpinan biaya.

Struktur fungsional vertikal menggunakan spesialisasi tugas dan rantai komando yg tegas untuk mencapai penggunaan sumber2 daya yg langka, tetapi tidak memungkinkan organisasi menjadi fleksibel dan inovatif. Sebaliknya, organisasi pembelajar sesuai jika tujuan utamanya adl inovasi dan fleksibilitas.

·         Lingkungan. Sebuah lingkungan yg tidak pasti menyebabkan terjadinya 3 hal dlm sebuah organisasi :

1.      Meningkatnya perbedaan antar departemen

2.      Organisasi membutuhkan koordinasi yg ditingkatkan untuk memelihara kerjasama antar departemen.

3.      Organisasi harus beradaptasi pada perubahan

·         Teknologi. Meliputi pengetahuan, alat, teknik, dan aktivitas yg digunakan untuk mengubah masukan2 organisasional menjadi hasil. Karakteristik teknologo :

1.      Teknologi manufaktur woodward

2.      Teknologi jasa

3.      Teknologi digital

·         Saling ketergantungan (struktur mengikuti aliran kerja). 3 jenis ketergantungan yg mempengaruhi struktur organisasi :

1.      Saling ketergantungan terkelompok

2.      Saling ketergantungan berurutan

3.      Saling ketergantungan timbal balik

#BAB 13 (MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)

MSDM: aktivitas2 yg dilakukan untuk menarik, mengembangkan, dan memelihara sebuah angkatan kerja yg efektif dalam sebuah organisasi.

Pendekatan strategis pada MSDM punya 3 elemen kunci:

·         Semua manajer adalah manajer sumber daya manusia.

·         Karyawan dilihat sebagai aset.

·         MSDM adl sebuah proses penyesuaian, mengintegrasikan strategi dan tujuan organisasi dgn pendekatan yg benar dari pengaturan sumber daya manusia perusahaan.

MSDM berfokus pada:

-          Modal manusia: nilai ekonomis dari pengetahuan, pengalaman, ketrampilan, dan kemampuan karyawan.

-          Globalisasi sistem. Keberhasilan dlm strategi2 bisnis global sangat erat hubungannya dgn efektivitas strategi2 global SDM dari organisasi.

-          Kebijakan dan struktur MSDM

-          Teknologi infiormasi. Sistem infirmasi SDM: sistem komputer terintegrasi yg didesain untuk menyediakan data dan informasi yg digunakan dlm perencanaan dan pengambilan keputusan SDM.

Departemen MSDM berusaha mencapai 3 tujuan untuk organisasi:

·         Menarik sebuah angkatan kerja yg efektif melalui perencanaa, perekrutan, dan pemilihan karyawan.

Model penyesuaian: sebuah pendekatan seleksi karyawan dimana organisasi dan pelamar berusaha menyesuaikan kebutuhan2, kepentingan2, dan nilai2 satu sama lain.

Perencanaan SDM: peramalan akan kebutuhan2 SDM dari perhitungan kesesuaian antara individu2 dan lowongan yg diharapkan.

Perekrutan: aktifitas/praktik yg mendefinisikan karakteristik yg diinginkan dari pelamar untuk pekerjaan2 tertentu. Langkah penting perekrutan adl mndapat gambaran yg jelas mengenai org2 yg dibutuhkan oleh organisasi. Alat2 dasar yg digunakan:

-          Analisis pekerja: proses sistematis dr mengumpulkan dan menerjemahkan informasi mengenai kewajiban,tugas, dan berbagai tanggung jawab penting dr sebuah pekerjaan.

-          Deskripsi pekerjaan: sebuah ringkasan singkat mengenai tugas dan berbagai tanggung jawab spesifik dr sebuah pekerjaan tertentu.

-          Spesifikasi pekerjaan: sebuah gambaran dr pengetahuan,ketrampilan, pendidikan,dan kemampuan fisik yg diperlukan untuk secara memadai melakukan sebuah pekerjaan.

Tinjauan pekerjaan realitas: sebuah pendekatan perekrutan yg memberikan pelamar semua informasi realistis yg bersangkutan dgn pekerjaan dan organisasi.

E-cruiting: merekrut lamaran kerja secara online.

Pemilihan: suatu proses untuk menentukan keterampilan, kemampuan,dan atribut2 lain yg dibutuhkan seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan tertentu.

Validitas: hubungan antara nilai seorang pelamar pada sebuah alat seleksi dgn kinerjanya pada pekerjaan dimasa mendatang. Validitas dapat diketahui dari:

-          Formulir aplikasi kerja: sebuah sarana untuk mengumpulkan informasi mengenai pendidikan,pengalaman kerja sebelumnya, dan karakteristik latar belakang lainnyadari seorang pelamar.

-          Wawancara

-          Uji pekerja: ujian tertulis atau berbasis komputer yg didesain untuk mengukur atribut2 khusus seperti kecerdasan atau bakat.

-          Pusat penilaian: sebuah teknik untuk memilih individu2 dgn potensi manajerial tinggi berdasarkan pada kinerja mereka pada serangkaian simulasi tugas2 manajerial.

·         Mengembangkan sebuah angkatan kerja yg efektif.

Metode2 pelatihan yg sering digunakan:

-          Pelatihan orientasi

-          Pelatihan di ruang kelas

-          Pelatihan pengarahan diri

-          Pelatihan berbasis komputer

Universitas korporasi: sebuah fasilitas pelatihan dan edukasi serumah yg menawarkan kesempatan pembelajaran yg luas untuk karyawan2 sepanjang karier mereka. Ini merupakan pendekatan baru pada pelatihan dan perkambangan.

Penilaian kinerja: proses meninjau dan mengevaluasi sebuah kinerja dari karyawan, mencatat penilaian,dan menyediakan umpan balik kepada karyawan.

Umpan balik 360 derajat: sebuah proses yg menggunakan beberapa penilai,termasuk penilaian diri sendiri, untuk menilai kinerja karyawan dan memberikan panduan untuk perkembangan.

Efek halo: sejenis kesalahan penilaian yg terjadi ketika seorang karyawan menerima penilaian yg sama pada segala hal tanpa memedulikan kinerjanya pada tiap2 dimensi secara individu.

Skala penilaian terkait prilaku: sebuah penilaian yg menghubungkan kinerja seorang karyawan dgn insiden2 yg terkait pekerjaan tertentu.

·         Memelihara sebuah angkatan kerja yg efektif.

Kompensasi: pembayaran moneter (upah,gaji) dan barang2/ komoditas nonmoneter (manfaat2,liburan) yg digunakan sebagai penghargaan kepada karyawan.

Evaluasi pekerjaan: suatu proses menentukan nilai dari pekerjaan2 dalam sebuah organisasi melalui sebuah pemeriksaan dari kandungan pekerjaan.

Survei upah dan gaji: survei yg menunjukkan berapa bayaran yg diberikan oleh organisasi lain pada sebuah jabatan yg sesuai dgn sebuah cntoh pekerjaan “kunci” yg dipilih dlm organisasi.

Pembayaran kinerja: pembayaran insentif yg mengaitkan setidaknya sebagian dari kompensasi pada usaha dan kinerja karyawan.

Wawancara keluar kerja: wawancara yg dilakukan dgn karyawan yg akan meninggalkan perusahaan untuk mencari tahu alasan pemberhentian mereka.

Pekerja kontinjensi: org2 yg bekerja untuk sebuah organisasi tetapi tdk secara tetap atau penuh waktu, melainkan dlm penempatan2 sementara, profesional yg dikontrak, atau karyawan yg disewakan.

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR / PERILAKU ORGANISASIONAL

Perilaku organisasional: sebuah lapangan antar disiplin ilmu yg ditujukan pada studi terhadap sikap2,perilaku,dan kinerja manusia di dlm organisasi.

Kewarganegaraan organisasi: perilaku kerja yg melebihi keperluan2 pekerjaan dan memberikan kontribusi sesuai kebutuhan untuk keberhasilan organisasi.

Sikap: sebuah evaluasi kognitif dan afektif yg pada awalnya mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu.

Komponen2 dari sikap:

-          Kognitif/kognisi (pikiran) meliputi kepercayaan,spt pengetahuan akan tanggung jawab yg menyertai pekerjaan.

-          Afek (perasaan): emosi/perasaan seseorang mengenai objek dari sikap, spt menikmati/membenci suatu pekerjaan.

-          Perilaku: maksud dan tujuan seseorang untuk berprilaku dgn cara tertentu pada objek dari sikap.

Sikap2 yg diinginkan terkait dgn pekerjaan:

·         Kepuasan kerja: sebuah sikap positif terhadap pekerjaan seseorang.

·         Komitmen organisasional: kesetiaan dan keterlibatan secara mendalam dalam organisasi.

Disonansi kognitif: sebuah kondisi dimana dua sikap atau prilaku dan sikap bertentangan.

Persepsi: proses kognitif yg digunakan org2 untuk memahami lingkungan dgn menyelaksi, mengorganisasi, dan menafsirkan informasi.

Proses perseptual meliputi:

-          Selektivitas perseptual: proses dimana individu2 menyaring dan menyeleksi berbagai objek dan rangsanan yg berlomba2 untuk mendapatkan perhatian.

-          Organisasi perseptual

Distorsi2 perseptual: kesalahan2 dlm penilaian perseptual yg timbul dari ketidakakuratan dlm suatu bagian dari proses perseptual. Meliputi stereotyping, efek halo,proyeksi (kecenderungan melihat karakter pribadi dlm orang lain), dan pertahanan perseptual (kecenderungan pengamat untuk melindungi mrk sndiri dgn mengesampingkan ide2,objek2,atau org2 yg mengancam mrk.

Atribusi: penilaian2 mengenai apa yg menyebabkan perilaku seseorang. Jenis atribusi:

·         Atribusi internal: menyatakan bahwa karakteristik dari org tsb menuntunnya padaperilaku.

·         Atribusi eksternal: menyatakan bahwa sesuatu mengenai situasi yg menyebabkan perilaku seseorang.

Tiga faktor yg mempengaruhi atribusi tsb internal atau eksternal:

-          Kekhususan. Jika perilaku tsb khusus, pengamat mungkin akan membuat sebuah atribusi eksternal.

-          Konsistensi. Org2 biasanya membuat atribusi internal menyangkut perilaku yg konsisten.

-          Konsensus.

Kesalahan atribusi fundamental: kecenderungan untuk meremehkan pengaruh dari faktor2 eksternal pada perilaku org lain dan melebih-lebihkan pengaruh faktor2 internal.

Bias terhadap diri sendiri: kecenderungan untuk melebih-lebihkan kontribusi faktor2 internal pada keberhasilan seseorang dan kontribusi faktor2 eksternal pada kegagalan seseorang.

Kepribadian: seperangkat karakteristik yg mendasari suatu pola perilaku yg relatif stabil sbg respons pada ide2,objek2,atau org2 di dlm lingkungan.

Lima Besar faktor kepribadian:

·         Keterbukaan (extroversion)

·         Keramah-tamahan (agreeableness)

·         Kehati-hatian (conscientiousness)

·         Kestabilan emosi (emotional stability)

·         Keterbukaan pada pengalaman (openness to experience)

Lokus kontrol: kecenderungan menempatkan penyebab utama untuk keberhasilan atau kegagalan seseorang di dlm dirinya sendiri(internal) atau pada kekuatan2 luar(eksternal)

Otoritarianisme: kepercayaan bahwa perbedaan2 kekuasaan dan status harus ada dlm organisasi.

Machiavellianisme: kecenderungan untuk mengarahkan sebagian besar perilaku seseorang pada akuisisi: kekuasaan dan manipulasi terhadap org lain untuk kepentingan pribadi.

Empat gaya pemecahan masalah:

1.      Sensasi-pemikiran

2.      Intuitif-pemikiran

3.      Sensasi-perasaan

4.      Intuitif-perasaan

Komponen2 kecerdasan emosional:

-          Kesadaran diri (self-awareness) merupakan dasar dari semua koponen yg lain.

-          Mengelola emosi (managing emotion)

-          Memotivasi diri sendiri (motivating one-self)

-          Empati (emphaty)

-          Ketrampilan sosial (social skill)

Pembelajaran: sebuah perubahan dlm perilaku atau kinerja yg terjadi sebagai hasil dari pengalaman.

Stres: sebuah respons fisiologis dan emosional pada rangsangan yg memberikan tuntutan2 fisik atau psikologis pada satu individu.

Sindrom adaptasi umum: sebuah respons fisiologis pada stresor, dimulai dgn sebuah respons tanda bahaya, berlanjut pada perlawanan, dan kadang2 berakhir dlm kelelahan jika stresor berlanjut melebihi kemampuan seseorang untuk mengatasi.

Perilaku Tipe A: perilaku dgn karakteristik sifat kompetitif yg ekstrem, ketidaksabaran, keagresifan,dan kesetiaan pada pekerjaan.

Perilaku Tipe B: pola perilaku dgn karakteristik2 Tipe A dan meliputi sebuah gaya hidup yg lebih seimbang dan rileks.

Cara mengidentifikasikan stresor kerja adl dgn menempatkan mrk ke dlm 4 kategori:

·         Tuntutan tugas: stresor2 yg timbul dari tugas2 yg harus dilakukan seseorang yg memegang sebuah pekerjaan.

·         Tuntutan2 fisik: stresor yg diasosiasikan dgn keadaan dimana seorang individu bekerja.

·         Tuntutan2 peran: tantangan2 yg diasosiasikan dgn sebuah peran, yaitu seperangkat prilaku yg diharapkan dari seseorang karena posisinya dlm sebuah kelompok.

·         Tuntutan2 interpersonal: stresor yg diasosiasikan dgn hubungan2 dlm organisasi.